浅论物业管理总公司人才开发战略
华中科大物业管理总公司  马哲水

    人才的引进对于总公司来说，无论是社会效益还是经济效益，都具有重要的意义。总公司要想要寻求发展，就必须积极引进具备一定的组织协调、团结协作能力，以及有艰苦奋斗精神的人才到重要的管理、经营岗位上工作。要打破常规，制定优惠政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策。真正做到能者上、平者让、庸者下；打破分配制度上的大锅饭，营造尊重知识，尊重人才的良好氛围。
一、引进人才的渠道
   从人力资源管理的角度来说，应该针对总公司人才短缺及比例失衡的实际状况，制定合理的、短中长期相结合的人才引进计划，在制定各种计划时，应充分考虑其预测性、经济性，另外，人才引进工作计划还应考虑各专业、技术人才的合理配置、优化组合，各种人才的知识结构、学历结构和年龄结构是否合理等。
    1、到人才市场公开招聘，主要是引进目前无工作单位、个人档案、户粮关系由人才市场代管的高学历、有一定水平和能力的人才。
    2、登报招聘，主要是针对目前有些企业不景气或企业停工停产，这些单位的经营管理骨干在本单位收入太低或下岗待业或办理停薪留职，我们对这些人员中有一定经营管理能力的人可以采取合法的手段招进为我所用。
    3、网上发布招聘信息，通过网络物色高学历的毕业生及有某项专长或专业技术的人员等等。
二、人才的管理和使用
    稳定人才和引进人才是相辅相成的，只有具备稳定人才的有利条件，才能吸引人才，更好地引进人才。
   1、必须爱惜人才，充分尊重他们的个性，对高层次人才的管理要个性化、人性化，寓管理于服务之中，重视个人发展与总公司发展的同向性。转变过去忽略个性，过于强调集体利益，从而将人物化了的管理观念。以人为本，把个人目标和总公司目标相结合，使个人的成长在学校的发展中得以实现。从而激发个人的主动性、创造性，充分发挥其主观能动性。
   2、环境和待遇是引进和稳定人才的两个基本因素。要为引进的高层次人才创造良好的环境和提供较高的待遇。对于高层次人才来说，他们更注重软环境和自身的发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公正、公平、合理，要按劳取酬，效率优先。建立公平、有效的绩效评估综合体系。首先，要实现由事后考评转向以能力发挥为主的激励式绩效考评的转变。在评价中除给予合理的绩效评价外，重点是根据个人的工作能力和工作成果，以有效发挥其潜力；其次，要注重发挥现有激励工具的作用。严格条件、坚持标准，努力创造一种注重工作实绩、公平竞争、积极进取的心理环境。
    3、要扬长避短，大胆地使用高层次人才，积极支持他们开展工作。根据他们的能力，安排一定的职务，给予相应的权力。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，为高层次人才施展才华，创造广阔空间。以事业吸引人，以感情挽留人，以政策稳定人。
三、引进人才的待遇
    1、提供有竞争力的薪酬。实行“年薪制度”，拿出5-10万元或者更高的年薪，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。
    2、重在内在报酬。报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，而内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感和富有价值的贡献等。因此总公司可以通过工作制度、员工影响力、绩效考评等来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。这样，减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励而努力工作。
    3、对提供信息、合理化建议给总公司带来直接经济效益和社会效益的，从由此产生的经济效益中，提取一定的比例作为奖金奖励给提供者，其奖金多寡取决于创效情况。
    4、新开发项目，进行招标形式确定项目负责人，项目开发成功并获得直接经济效益的，可从所创纯利中提取10%奖励项目负责人。
    5、通过让员工拥有公司的股票（主要针对管理层经理），获得公司的股权，把员工变成企业的主人、企业家，从而提高员工工作时有一种为了自己工作的主动性，从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。
    6、还可以实行“贡献与报酬挂钩制度”、“创利与个人收入挂钩制度”等等，用这些办法吸引人才参与总公司工作。
    对于能长期在总公司工作的人才，可以作为企业指标引进，积极给他们筹办社会保险方面的待遇，提供住房（或租房补贴），对于短期工作的或原单位已为其办理了保险的，在考虑其待遇时，要单列一块补贴作为补偿。我们要让引进的人才感到来总公司是有名有利有作为的，他就会全身心的投入到总公司的事业中。我们要不怕对有贡献，有作为的人付给高薪。应建立重成绩、重贡献，向优秀人才倾斜并符合总公司特点、灵活有效的分配激励机制。