走出《劳动合同法》认识误区, 化解从业风险瓶颈

北京瑞思特物业管理公司 孔家虹

 

作为一部旗帜鲜明保护劳动者权益的新法，一些经济学家和企业家担心，过度保护劳动者可能产生企业养懒汉现象；提高企业用工成本可能伤害雇主的雇佣意愿，最终导致劳动者就业机会的减少。

　　从劳动力市场的利益纷争来看，劳动雇佣关系从来就具有明显的利益倾向。如何走出《劳动合同法》的认识误区，在现实的劳动力市场政策中把握好劳资双方的平衡关系，采取积极有效的措施化解企业发展中的瓶颈，已成为物业管理经理人的首要责任。

　　作为企业的既得利益者，我公司高管人员通过参加行业协会组织的各种学习研讨活动 , 提高了认识，对贯彻执行新法有了一些新的体会。愿通过本次会议的互动和交流，与大家共同分享其中的收获和感想。

　　一、提高劳动力成本不是初衷

　　立法的初衷在于通过提高劳动者报酬，把劳资关系的天平向处于弱势的劳动者方倾斜，其结果必将导致劳动力成本刚性上涨，反过来又伤害了雇主雇工的意愿，最终受损失的还是劳动者，这种认识和争论有失偏颇。

　　《劳动合同法》的实施的确产生了提高劳动力成本的效应，但其核心并不在于此。我们应理性区分与《劳动合同法》相关的两类劳动力成本提高因素：一类源于惩罚非法用工行为所致；另一类则系该法所追加的规制约束而为。

　　在社会主义市场经济与社会民主法制日臻发展的今天，过度侵占劳动者血汗和权益的极端行为已为社会和法理所不容。根据我国的社会性质，无论在何种经济发展阶段，或在何种条件下，对劳动者权益的基本保障都是必要而又合理的。《劳动合同法》关于试用期及违约金的规定、关于最低工作标准的运用、关于基本劳动条件的保障等，作为一种必要的政策导向，恰逢其时地惩治和遏制了在社会主义市场经济发展过程中的非法用工倾向，结束了劳动力价格低廉的时代，体现了社会伦理的价值和规则。由此所增加的企业成本，显然是必须和必要的。

　　另一种情形，则对应于新法对不合理用工及不规范劳资行为关系的规制。在市场经济中，“你情我愿”的交易逻辑是有底线的。正常人都会意识到，工作人员不应从事危害其健康和安全的工作；工作应有合理的时间界限；人们不应被迫从事有违自己意愿的工作……因为，这是劳动者的权利。《劳动合同法》把通常情况下存在的一对一讨价还价方式的雇佣行为予以规范，对解除劳动合同的条件和社会保障进行了规定；对补偿金要求和劳务派遣等进行了约束。使一度偏倚的劳资关系开始从资方主导的不平衡，逐渐向劳资双方市场地位更加平衡转变。这种转变无疑将促使劳资关系趋于和谐，这对劳资双方都是一种平等合法的保护。

　　二．如何看待劳动力成本增加的水平

　　对于劳动密集型的物业管理企业而言，由于密集程度不同，使企业成本增加的幅度也不尽相同。我们可以将这个增长趋势与常规的工资增长趋势做一个比较。但是，由于企业在管理业态、管理规模、管理结构以及管理手段、技术装备和智能化程度等方面的有所不同，使企业的平均工资水平存在一定差异。姑且以本企业为例，做一简要分析。

　　表一：《历年管业面积、产值与劳动用工增长趋势比较》

 

　　通过列表分析，可以初步得出以下结论：

　　一是劳动力成本支出与企业管业面积增加和劳动用工数量增加呈高度正相关；

　　二是企业劳动生产率反映产值与劳动用工数量变化的共同影响；

　　三是企业平均工资的增长趋势高于劳动生产率的发展水平；

　　四是受立法因素影响 , 近年来企业的社会保险 ( 如：五险一金 ) 等确有较大幅度增 长。

　　可见，导致劳动力成本增加的因素不应完全叠加到执行新法上面来。

　　三 . 劳动力的比较优势不会丧失

　　市场运行是有成本的。劳动力成本提高的趋势，会不会导致物业管理企业的比较优势过早丧失呢？根据经济学的理论，平均工资上涨的长期趋势应与劳动生产率的增长趋势相一致。如果劳动生产率提高速度快于工资提高速度，企业竞争优势就不会丧失。

　　可见，劳动力比较优势的主动权是掌握在企业自己手中的。

　　员工是企业之本。如果企业切实让广大员工享受到改革开放带来的成果；如果企业负责任地为员工提供安全健康的工作环境；界定合理的工作时间；使员工依法享有劳动保障、休假、择业的自主权；在企业内部营造浓厚的人文关怀氛围；那么，企业就等于拥有了一大笔宝贵的“第一生产力”资源。人心齐，泰山移。当员工的劳动热情和创新能力喷涌而出的时候，企业又何愁劳动力比较优势的丧失呢！

　　四．破解用人瓶颈需采取的有效措施

　　毋需置疑，在《劳动合同法》贯彻执行的过程中，也还需解决一些实际问题。

　　一是执法中需与其他制度相衔接问题。 例如，目前物业管理企业负担很重，包括税赋增加、能源涨价和缴纳各种社会保险费用等。特别是贯彻落实《劳动合同法》，使企业缴纳的社会保险较前增长了约 50 % 左右。绝大多数物管企业都面临着 服务成本刚性上涨与服务收费机制缺乏弹性调整的矛盾。重压之下使 许多不堪重负的企业，把一部分新增员工临时化、雇佣关系短期化和非正规化。这将成为贯彻执行《劳动合同法》的一个现实障碍。对此，有必要适当考虑减轻企业的税赋负担，对相关制度进行统筹安排，使其相互衔接。

　　二是规制不全的问题亟待解决。 本次贯彻执行《劳动合同法》，未包括家政服务部分。随着业主服务需求的日益增长和多元化，家政服务已延伸到百姓日常生活的方方面面，涉及到 20 多个领域 200 多个服务项目。不同层次服务的专业化、多元化，给家政服务带来了广阔的发展空间。然而，目前家政服务人员仍属于非正规就业工种，没有被列入《劳动合同法》的规范范畴。家政服务员不需要持证上岗，既没有行业准入标准，也没有劳动合同法的规范。一旦出现纠纷，如在服务中摔坏东西、意外伤残、意外烫伤或意外身亡等 , 常陷于无法可依的尴尬局面。要想全面防范或降低家政服务的风险，需上下游相关产业链共同发挥作用，形成完整的服务保障体系，包括建立身份信息核查、法律保障、专业职教培训、医疗保障、风险赔偿等一系列配套的制度规范和法规体系，以解决物管企业开展家政服务的后顾之忧。

　　三是强化风险意识 , 提高职业化水平。 物业管理是低门槛行业，却已经演变成高风险的行业。住房是大多数业主家庭最主要的财产和财富积累方式，业主对自有房产的维护、使用、管理和保值、增值提出了更高的服务要求。物业管理企业以较少的自有资产，管理着业主数额庞大的不动产，加之服务的公众性和复杂性、长期性和特殊性，以及受益群体的差异性和意外风险的不确定性，都使物业管理企业长期承受着巨大的社会压力。从表面看，体现的是服务价格与服务质量的矛盾。深层次则是风险因素在行业不平衡中造成的负面影响。

　　高度重视并研究服务过程中可能存在的各种风险源，关注特种设备的安全状况，建立快速有效的安全防范责任机制，提高社区公众生命和财产安全意识，使服务安全、稳定、经济运行的管理常态化，都需要物业管理从业人员不断加强学习，掌握专业化的服务技能，夯实服务的根基。建设部和中国物业管理协会推出的《物业管理师制度暂行办法》已为物业经理人和管理人员的职业化指明了方向。当前，特别应重视数额庞大的执行层和操作层人员（如：保安、保洁、绿化、家政服务员的职业化培训，扭转这部分人员流动率过高 , 工作周期不稳定，企业不愿长期投入培训费，使服务和管理出现断层的问题。

　　四是注重建设感恩文化 , 营造和谐发展氛围 , 提高全员劳动生产率。正如前文曾引用经济学家的观点 : 平均工资的上涨趋势应与劳动生产率的增长趋势相一致。如果劳动生产率提高速度快于工资提高速度，企业的竞争优势就不会丧失。如何提高劳动生产率？方法多样 , 仁者见仁 , 智者见智。笔者认为企业可以从建设 感恩文化入手 , 改善劳资关系 , 使之趋于和谐。

　　什么是感恩呢？感恩是一种文明，感恩是一种美德，感恩更是一种责任。人有了感恩之心，人与人、人与企业、人与社会、人与自然也会变得更加和谐与美好。懂得感恩，才会懂得付出，懂得回报。

　　要在企业内部提倡培养企业和员工对业主的感恩情怀。业主是企业的衣食父母，是企业的利润来源。饮水当思源，因此用真诚的服务感恩回报业主至关重要。

　　要提倡和培养企业和员工之间的双向感恩意识。企业为员工提供了良好的岗位和就业机会；员工是企业创造价值的主体。企业要对员工怀有感恩之心，在感恩情怀之下完善各种劳动关怀和劳动就业保障，使全体员工共享企业发展的成果。作为员工，企业给予了我们稳定的工作和生活条件，为我们提供了成长和发展的机会，所有这些都值得员工感恩企业、关心企业、回报企业。

　　要提倡和培养企业和员工对合作伙伴的感恩意识。随着物业管理社会化分工的发展，无论哪个企业都不可独善其身地包打天下。与合作伙伴建立诚信友好的合作关系，追求合作共赢正在成为越来越多有识之士的共识。

　　要倡导和培养企业和员工对社会的感恩之情。企业依存于社会。社会大环境的改善和发展，行业协会对企业和关怀和支持，为企业提供了广阔的发展空间和商机。企业的价值更多地取决于其对社会贡献的大小。企业要以担负社会责任为己任，打造企业的强势文化，顺应行业发展潮流，实现企业发展与社会、环境的和谐统一。

　　和谐出创造力，和谐出产生力，和谐出凝聚力，和谐出竞争力。

　　让我们借助贯彻落实《劳动合同法》的契机，理顺思路，化解矛盾，融洽人际关系；自觉自愿地深入学习贯彻《劳动合同法》，依法建立各种相关有效的劳动保障机制，促进劳资关系向平衡和谐的方向发展 , 凝聚人心 , 激发全员的聪明才智 , 去拥抱企业更加美好的明天。