重庆市教委课题组成员、
重庆师范大学后勤集团书记 李安平

     我交流的题目是：《劳动合同法》背景下高校后勤（实体）外聘用工的若干思考—以重庆市高校为例。《劳动合同法》实行近三年来，促使我们高校实体用工管理全面，针对劳动合同法实施过程中出现的新情况、新问题，我们应该如何调整思路，采取哪些举措，来减少风险纠纷，构建和谐的劳动关系。是当前高校后勤实体外聘用工管理的热点。
      我们在对重庆市45所高校后勤实体外聘用工基本情况进行初步调查的基础上，重点选择了两所部属院校作为调研样本，通过问卷调查和访谈，对一共9所学校外部用工的基本情况以及存在的问题进行梳理，并借鉴国内外外聘用工的应验，提出了高校用工实体外聘用工的思考和重要策略。
      一、劳动合同法实施后，高校后勤实体外聘用工面临的挑战。第一用工成本大幅度提高，参照重庆市2008年9月1号实施的最低工资和标准，我们可以测算出从轻高校用工的月工资，全日制用工大概是1542元，不定时工作制979元，非全日制用工926元，这是没有考虑年休假计算出来的。与劳动合同法实施前400-500的月工资相比直说是原来的2-3倍。这还不包括由于外聘员工比较频繁，增加的成本比较多。由于用工成本大幅度提高，也加大了我们的经营压力。需要指出的是，按照重庆市的规定，从明年1月1日开始，最低工资主城区不得地域870元，调整幅度28%。非全日制用工每小时8毛7提高了50%。按照这种计算用工报酬又将有大幅度的增加。另外维权意识增强，劳动纠纷增加。随着社会服务业的迅猛发展，社会用工日趋短缺，各高校后勤实体外聘用工存在很多问题，主要存在用工时间长，调休时间只能在寒暑假。二是流动人员频繁，劳动合同还没有做到全员全部签订。三是社会保险没有完全纳入规范化的轨道。四是工资待遇不高，在社会同行中无竞争力。今天有关专家和领导都做了这方面的介绍。
      随着劳动合同法及相关法律法规的宣传普及，外聘员工的维权意识也不断增强，由此引起的争议也不断增多。我们学校也不例外。在这之前我们学校的外聘员工和我们有几场劳动争议，我们的态度是严格执行劳动合同法及相关法律法规。比如周末节假日的加班问题，还有到期终止劳动合同，和我们集团单方面终止合同的问题。我们都是严格的按照劳动合同法来执行。具体的我就不介绍了。我们的体会是，通过处理外聘员工的劳动争议案件，我们反思，总的说来，这些外聘员工，他们的诉求是有理有据的，胡搅蛮缠的毕竟是少数极我们只有严格执行劳动合同法，这样才能把劳动争议减少大最低限度。这样处理的思想和刚才杨处长所讲的思想，我们觉得是一致的。第三，管理面临挑战，劳动合同法作为我国劳动法中的基础性法律，是以保护劳动者为立法宗旨的，外聘用工必然形成巨大的挑战，因此在合同法实施之后，我们的相关管理人员，应当尽快熟悉这部新的法律，健全内部劳动人事制度，规范用人、合法用工，这不但是这部法律对广大用人单位的要求，也是现代社会人文关怀的体现，更是建设社会主义和谐社会的迫切需求。这些思想前面的专家和领导介绍的是一致的。
      第二个方面，我准备介绍一下劳动合同法实施求，高校后勤实体，外部用工形式多元化的探讨。高校后勤实体外聘用工形式多元化，本质上是市场经济的多元化特点决定的，特别是劳动合同法实施之后，面临刚才我们所讲的成本大幅度提高，维权意识增强，和管理面临挑战。我们高校和其他企事业单位一样，为了顺应日渐激烈的市场竞争，应当采取更加灵活的用工形式
      第一种方式劳务派遣，随着劳动合同法的实行，高校后勤实体管理部门，已经逐步感觉到前所未有的用工压力。许多高校不得不在新的用工环境中去积极的探索新的用工方式。采取劳务派遣，从某种意义上讲满足了雇主方面的需要。在我们调研的9所高校中，重庆大学、重庆师范大学等学校，在外聘用工中部分使用劳务派遣。他们觉得好处是有了劳务公司这一堵防火墙，有的日常工作交给派遣公司，我们可以把重点放在发展和建设上。存在的困惑问题在于，有些法律的界限不明晰，比如说出现了经济补偿、经济赔偿、工伤事故赔偿等。从法理上讲应该有派遣公司承担。但是在我们重庆，派遣公司的派遣服务费每日每月在30块到50块左右。从这个意义上讲，有派遣公司承担这些额外的负担是说不过去。生下来要么增加劳务派遣服务费，要么有用人单位来承担这些额外的费用。另外派遣公司的人才储备是不够的，实际情况是很多人的使用是我们自己去找，然后交给派遣公司做形式上的派遣。
      第二种方式劳务外包，从国外大学管理体系的实际情况看，绝大部分的高校后勤保障服务，都是交由社会服务企业，这样可以提高服务水平和管理效力，使得我们可以集中精力去做大事。在国内也有很多的高校在大量采用。这些做法对我们具有借鉴意义。
      我们调研的9所高校中，有很多学校在部分后勤服务项目中，也采用劳务外包的方式。那么我们的体会是，采取劳务外包后，服务效果好，降低了劳务成本。并且堵塞了用工费等漏洞。但是也有问题，由于对服务对象不熟悉，服务对象上水平、上档次成了问题。另外我们还需要注意的是法律方面的问题万一发生重大工伤等意外情况可能出现外包企业不利承担法律责任。因此可以考虑向外包企业收取风险抵押金。
      第三种用工方式，合同用工，刚才前面的领导和专家讲到，合同用工是高校后勤实体传统的和的用工方式。在我们调查过程中，西南大学、重庆工商大学，他们出来采用合同用工方式。他们在用工的实际过程中，奉行艺以人为本，和谐后勤的理念，在外聘员工的待遇上尽量人性化，在管理和福利上尽可能向在编人员看齐。即使出现劳动争议基本上通过协商解决，没有过激的行为。
      第四种其他形式，我们学校在学生宿舍管理中，采取协力用工方式聘任退休职工。但是这部分人员也存在一些用工风险，比如在岗位上出现突发的重大疾病，或者工伤等意外事故，学校要承担赔偿责任。我们建议定期对这部分员工进行体检，对退休职工最多延长工作时间3-5年，不能太长。
      第三方面，劳动合同法背景下，高校后勤物体外聘用工的思考，党的十六届指出，构建和谐社会是一个不断化解和谐矛盾的要求。严格贯彻执行劳动合同法，对于实现劳动关系有序的发展，构建和谐发展稳健的劳动关系，促进社会主义和谐社会与和谐校园的建设，都有十分重要的意义。应该做构建和谐社会、构建和谐后勤的典范，从这个意义上高校后勤应该与时俱进，正确树立用工新观念，顺应法律新变化，努力预防可能出现的法律风险。
      第二，努力用好劳动合同法及相关的法律法规。高校应该改变思路，合理设定合同时限。以高校厨师为例，一般为一到两年，流动性比较大。如果与他们签订高于两年的用工合同就比较合适，因为如果这些员工工作不到2年自己提出解除合同，可以减少赔偿金的支出。因此在使用派遣工作岗位上，尽量用正式工，在使用正式工的岗位上，尽量用派遣工。要制定不同的工作职责，这样可以规避违法风险。
      三，不拘一格采取多元化外聘用工方式。我们认为对环境卫生、楼宇保安等物化程度较高的对象，我们首选的方式是劳务外包，这种用工方式的最大保证，是交给外包方法地减少用工管理，避免劳动争议。这一种用工方式的关键在于，从双方的权利与义务，细化合同，并加强合同的监管落实。实现合同双方社会效益、经济效益的双赢。
      对食堂、学生宿舍以及医院等以人为主要的地点，建议派遣劳务用工。可以在工作实践中落实学校和实体的办学理念，经营方略和思想。可以充分体现高校工作三服务、两育人的服务宗旨。由于绝大部分的工种时间长，全天工作总量有的没有超过8小时。所以相关性质的工种，最好向劳动保障管理部门申请不定时工作制。并与外聘员工签订劳动合同时，加以明确。可以避免加班加点。我们集团从2007年开始，就向劳动管理部门申请了不定时工作制，受到了很好的效果。
      第四高校后勤实体要把外聘员工中党的建设和工会工作，提高到构建和谐校园和体现盈利、社会先进文化职能，模范贯彻执行劳动合同法的政治的认识。在我们调研的对象中，西南大学、重庆师范大学等高校后勤实体，在外聘员工中，建立党支部，把外聘员工的党员纳入到学校管理体系。并且在劳动合同法框架下，真正履行学会职能。具体的关系我不再具体的阐述。
      总之面对新的法律法规，高校管理者和经营者，应当充分根据外聘用工管理中的新要求，研究应对的新方略，才能在法律事务中摆脱被动局面，使高校实体的发展进入持续稳定发展的轨道。