广西师范大学后勤服务集团副总经理 刘玉萍

      2008年《劳动合同法》实施以后，我校后勤如何有效规避劳动用工风险，关于这一方面，我们在2008年以前我们都做了很多的工作。目前我们学校比较小，大概是2万人的学生，另外一个我们集团有员工600多人，其中在编员工只有70多人，还有签约的员工我们有500多人，还有零用100多个人就是目标管理点，我们说的目标管理点就是有一个分业务外包的一些。打个比方是食堂的一些摊点是业务外包的。但《劳动合同法》的出台让我们感受最深得是，就是因为很多用工成本的增长所带来的经济压力，面对这种局面我们没有消极对待，而且在学校的支持下，科学合法、合理有效的缓解和减轻了这种压力对学校的影响。
      我们第一认真学习法律法规，大家都知道，新法明显是向劳动者倾斜的，并通过加大处罚力度来保证长治性。所以为了避免这些风险。我们就在内部管理层掀起了学法的氛围。每年都有参加各职能部门举办的各种培训班，提高管理人员对《劳动合同法》的认识和理解。
      第二，我们明确集团劳动用工的难点问题，和存在的各种风险，并找到了解决这些问题的策略。我们的难点问题，就是经过分析，规章制度有滞后的风险，还有员工的社会保险完善的问题。另外一个劳动用工人员成本大幅度增长的问题。这些都是有一个一定的风险。针对上面的难点和风险，我们采取了一些措施。首先就是因地制宜。制度就是实行规范化，我在2007年以前，第三次修改了员工的管理办法。那时候我们在制度这一块，我们就进行了规范，对一些员工管理办法，工资分配方案及分配制度和员工考核考勤等考核办法，都进行了全面的修改。进一步确保规章制度的合法，第二个就规范用工程序，逐步完善的用工。可能大家不知道，我们是广西唯一一个甚至在全国为数不多的真正完善了员工五险一金的部门，我们的员工就是大家说的临时工，我们有住房公积金，这个我们在2008年就已经全部完善了。
      我们的高位工种，像这些我们不但有五险一金，我们对这些还购买了意外伤害险。2007年以来，我们就按照劳动法和劳动合同法的规定，在招工管理薪酬加班费等等，都按法定的规定来执行。所以刚才说杨处长说要增加人员这一块，的确是工作量很大，要花很多文字上面的东西，特别是原始资料的收集这些东西，都很多。所以近些年年我们都尽量做到。另外一个尽可能做到同工同酬。我们还有我们的工会，我们都要通过员工举手表决，我们还要收集。我们可以规避很多的隐性成本。我们的体会是，守法比违法的成本要低。就10年来我们在规避劳动用工风险放我们还做了很多的工作。打个比方2002和2003年，我们给经营性的中心加油站、接待培训中心及饮食中心，这些我们都进行了劳动保险和劳动用工方面的补偿，并签订了补偿协议书。2004年开始我们全面办理了基本养老保险和失业保险。2006和2007是劳动纠纷最多的时候，广西出台一个政策，可以补交基本养老保险，为此这个补交基本养老保险，可以追溯到1987年，当四时就像一个炸弹，我算了一下我们学校大概这些员工，预算270多万元，后来学校说没钱，集团也说没钱，我就想了一个办法，我写一个方案，只花了70多万元我就解决了这个问题。这个方案这里不好说。
      其他高校光是这一个无偿加班费有的学校就补了300多万。可能在全国没有哪个省像我们广西这样，可以把前面补交养老保险的。2007年1月份开始，我们的劳动合同签约率百分之百。从2008年开始劳动合同法实施，我们全面完善五险一金，这个确实对我们很有好处，我深有体会。还有就是马上和够条件的员工马上签订合同，让员工充分享受到集团发展的成果，稳定了员工的队伍。
      目前我们的员工不是很多，我们的岗位设计的很严，我们社会保险一年大概250万，每一个缴费基数按我们目前的缴费基数，最低的从1400多起步，缴费比例刚才杨处长已经说了，就是按国家法定的比例。我们每个人就是6000块钱的社会保险。所以我和很多高校交流的时候，我们的成本还算是比较高的，最低的要达到1万8的一年的收入还不包括奖金。所以我们像这一块，我们基本上实现了劳动用工合法化，集团所有的员工实现了老有所养、病有所医，这一个举措虽然加大的成本支出，但是定了员工的队伍，减少了员工重复培训的费用和补偿的费用，有效规避了法律风险。虽然我们付出了200多万元，但是我们是从别的方面，尽量把这些成本悄悄的回来。因为我们财务这一块核算也很细，我们就通过核算这一块肯定把这一块成本弥补的了的。我们的销售额和利润是年年提高的，我们财务这一块，固定增产加速折旧的。所以我们的成本费用这一块核算还是比较好。
      第三就做好人员经费计划，开展岗位分析工作。科学定岗，真正降低劳动用工成本。我们每一年年初都是要有一定的经费计划。要求各项成本我们都有一定的比重，所以新的合同法，就是带来的用工成本增加，肯定是不可避免的。所以我们通过加强一些精细管理，杜绝管理产生的浪费行为，进行细化服务，稳定向内市场，我们还开展了岗位分析。比如说定员定岗。
      第四方面科学规范，逐步完善管理工作。所以像这一些，我们肯定从引进这些点的话，我们是清查的比较厉害，第一次我们要查几个证，比如资格审查，还有另外一个保证金制度，还有用工这一些风险的保证金。我们一般都是有人力资源部的有关部门的人员承担。
      第四实行所属部门小组和监控部的双重引导。我们很多的考核人员都是双重的。这是我们前面做的。
      另外一个就是要建立好人力资源管理好的对策和经验。做了这些工作以后，我们感觉我们做了一些，比如优化员工内部结构，逐步建立保障体系。我们是实行老人老办法、新人新办法。就是强化岗位管理，淡化身份，进入能上能出、能上能下的用工环境。这十年来我们集团在应届毕业生中，还有社会上的具有中级职称的人员聘任了60多名，很多都是大的部门经理和副经理，包括我们饮食中心、集团办公室、人力资源部、加油站，像这些领导层都是我们领导层聘的这些本科生。他们在岗位上都发挥了很大的作用。像这一些人员，我们是分级考核的，我们对这些人员工待遇，06年以前的不一样，06年以后的不一样。这是一个薪酬体系这一块，也是比较复杂。
    我们实行的是岗位工资和绩效工资相结合的制度，在工资分配、奖金等等，都体现的不同的。我们的人员结构也比较复杂。像我们本科的学历本科补贴是150块钱。有些人在我们集团来说是不能不招的，有些是肯定要招的。因为他们觉得我们集团可能福利待遇比其他学校要好一些。
      另外强化培训，我们对培训这一块，我们每一年都有专项的经费，虽然没有今天早上领导说的这么高，但是我们有一定的专项经费，还有对外学习的机会。做到员工培训清偿和活动，每一年我们做培训计划了，我们对不同层次的人员，我们的方式方法是不一样的。
      第五个小点就是集团文化建设，我们通过多种多样的形式，推进集团员工对集团文化，以娱乐活动增加员工的集体荣誉感。我在全国高校的时候他们都很羡慕我们，我们运动会的一分是80块钱。有的员工一个运动会下来可以达到好几千块钱，因为我们的奖励是很高的。这是一个集体荣誉感的问题。
      第三大点，就是如何在吸引高学历、高层次人才这一块，我们当时是怎么聘任的，我们对这些人肯定是以人为本的，视员工为资源而不是成本。我们要感情留人，并且真正给他们提供可以真正施展的舞台。像奖金等等论岗位来做的。
      另外我们吸引他们的是，我们建立现代企业的分配制度，完善社会保险，刚才我们说的我们社会保险全部是一样的，而且我们引进这些本科生60多个人，社会保险的缴费基数和一线的签约员工那些是不一样的。签约比例也是不一样的。所以我们每一年招聘这些员工的时候，投的简历是很多，我们觉得我们要选一选，因为我们可以使用，可以储备的人才，还是比较充足的
      所以归根到底我们就要有一支自己能够打胜仗的员工队伍，这样后勤才能发展的更加好。科学的人才管理，也是促使我校后勤改革能够顺利的跟上保障，也是后勤改革取得成绩的前提。但是我们也有困惑，比如说刚才杨处长说的医保问题，等于说退休以后没有达到国家规定年限的医保，我们目前执行的政策，为什么我们有的员工不定期限合同不敢签，因为你在我这里后勤工作了5年，但是你的医保你只交了5年，后面你退休以后我要补助你30年的医保，算算这个确实很多。所以我们在差不多能退休的时候，我们这些员工肯定是辞退。另外是边缘化的问题，特别是我们这些高素质的人才，这些子女的入学、编制都没有办法解决，因为我们师范类的这些学校，都是一流的学校，所以在他们来说，他们的子女入学这一块，就存在了一定的困难。所以这些我们一直在和学校争取，对这些员工能够按学校的政策来招聘。钱是我们自己出，年来应该享受一定的政策待遇。这是关于对资源的。在座的很多老总们，其实我做的财务总管这一块，我呼吁一下，希望大家支持我们的工作，我今年在银川会议的时候，我们发出了一个声音就是用财务管理为企业盈利，虽然我们这个管理上增加很多的成本，但是优秀的财务管理人员，绝对是可以把这些可以弥补回来的，所以重视财务这一块，肯定也是人力资源管理这一块，一个根本的精神上的保障。